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Congés

Les familles qui adoptent ou accueillent en vue d’adoption un enfant ouvrent droit au bénéfice de congés dans les conditions de droit commun. Elles bénéficient par ailleurs de congés tenant compte de leur situation spécifique.

1. Congé non rémunéré pour l’adoption d’enfants étrangers, des départements et des territoires d’outre-mer

1.1 Création d’un congé spécial pour les salariés

La possibilité de prendre un congé non rémunéré pour les salariés qui doivent se rendre à l’étranger ou dans les départements ou territoires d’outre-mer en vue de l’adoption d’un ou plusieurs enfants est une innovation de la loi n° 96-604 du 5 juillet 1996 sur l’adoption (article L 122-28-10 du code du travail).

Pour en bénéficier, les parents doivent être titulaires de l’agrément. La durée de ce congé a été fixé à six semaines, sur le modèle du congé prénatal pour la maternité biologique.

Ce congé ne vise que les salariés. Les fonctionnaires peuvent bénéficier des diverses formes de congé, comme la mise en disponibilité qui pourrait être utilisée à cette fin (Rapport du Sénat, n° 298, p 110). C’est pourquoi le Sénat a supprimé les dispositions spécifiques envisagées par la proposition de loi en faveur des fonctionnaires qui désirent se rendre à l’étranger ou dans les département ou territoires d’outre-mer en vue d’adoption.

1.2 Mise en oeuvre du congé

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins deux semaines avant son départ, du point de départ et de la durée envisagée du congé. Il aura le droit de reprendre son activité initiale dans le cas où il interrompt son congé avant la date prévue.

L’application de ces dispositions ne fait pas obstacle aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables.

2. Le congé d’adoption

2.1 Les bénéficiaires

- la mère ou le père adoptif à qui un Conseil Général, un OAA ou l’AFA a confié un enfant en vue de son adoption ou ;

- la personne qui adopte ou accueille un enfant en vue de son adoption par décision de l’autorité étrangère compétente, à condition que l’enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer sur le territoire français.

Il est obligatoire que les bénéficiaires aient cessé tout travail salarié pendant la période du congé adoption.

L’article L. 311-7 du code de la sécurité sociale n’envisage l’octroi d’un congé d’adoption indemnisé qu’en faveur des assurés qui ont bénéficié du placement d’un enfant en vue de son adoption par un service départemental d’aide sociale à l’enfance ou d’un organisme autorisé pour l’adoption.

En cas d’adoption d’un enfant à l’étranger, la loi n° 94-629 du 25 juillet 1994 a étendu le bénéfice du congé d’adoption aux personnes salariées titulaires de l’agrément de l’aide sociale à l’enfance (articles 63 et 100-3 du code de la famille et de l’aide sociale), lorsqu’elles adoptent ou accueillent un enfant en vue de son adoption par décision de l’autorité étrangère compétente, à condition que l’enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer sur le territoire français.

2.2 La durée

La durée de ce congé varie en fonction du nombre d’enfants adoptés et de ceux déjà présents au foyer du ou des adoptants (article L 122-26 du code du travail). Il s’étend de 10 à 22 semaines :

  • 10 semaines pour chacun des deux premiers enfants ;
  • 18 semaines pour l’accueil d’un 3ème enfant, d’un 4ème ou plus ;
  • 22 semaines pour l’accueil de 2 enfants, ou plus à la fois, qu’il y ait déjà des enfants au foyer ou non.

Ce congé est pris à partir de la date d’arrivée de l’enfant dans sa famille adoptive. Lorsque les deux conjoints travaillent, le congé d’adoption peut être pris par le père ou la mère. Le congé d’adoption peut également être réparti entre le père et la mère salariés, sous réserve qu’il ne soit pas fractionné en plus de deux parties, dont la plus courte ne pourra être inférieure à quatre semaines (articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail).

La période d’indemnisation au titre de l’assurance maternité ne peut commencer qu’à compter de l’arrivée en France de l’enfant (et non pas dans le pays étranger) en raison, d’une part, de la finalité du congé d’adoption qui est de favoriser l’intégration de l’enfant dans son nouveau foyer et, d’autre part, du principe général de la territorialité des prestations des assurances maladie et maternité (article R. 331-7 du code de la sécurité sociale).

La salariée (ou le salarié) qui use de son droit de prendre un congé d’adoption doit avertir l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle (il) entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail (articles L. 122-26 alinéa 8 et L. 122-26-1 du code du travail). Cette information doit être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (article R. 122-9 alinéa 2 du code du travail).

2.3 Le montant

En 2011, il est d’environ 73€ nets/jour maximum (sauf en Alsace-Moselle, où ce montant est d’environ 71€ nets/jour maximum).

Ce montant est calculé à partir de la moyenne des salaires des trois derniers mois travaillés avant le congé adoption, plafonnée à 2 946€ en 2011.

2.4 Les pièces justificatives exigées

Une photocopie du passeport de l’enfant ou tout autre document officiel sur lequel figure le visa accordé par la MAI doit être fourni à la CPAM compétente.

La date du visa long séjour adoption (VLSA)accordé par la MAI équivaut à la date de placement de l’enfant.

Aucune indemnité journalière ne peut être versée tant que la MAI n’a pas accordé ce visa à l’enfant.

3. Le congé pour événements familiaux

Celui des deux parents qui ne prend pas de congé d’adoption (voir point 2) a droit à un congé légal rémunéré de trois jours. Ce congé est une autorisation exceptionnelle d’absence qui ne se justifie pas (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) lorsque le travailleur est en congé (article L. 226-1 du code du travail).

4. Le congé parental d’éducation

4.1 Principe

L’article L 122-28-1 du code du travail permet, à l’issue du congé maternité ou d’adoption, ou conformément à un accord collectif, à tout salarié qui a une ancienneté d’au moins un an, de bénéficier d’un congé parental pendant lequel son contrat de travail est suspendu ou pendant lequel le salarié peut choisir de réduire son temps de travail et opter pour une durée d’activité hebdomadaire comprise entre 16 heures et 4/5 de la durée de travail applicable dans l’établissement. La durée initiale du congé et du temps partiel est d’un an renouvelable deux fois, jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant, ou, en cas d’adoption, à l’issue d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.

A l’issue de son congé parental ou de sa période d’activité à temps partiel, le salarié reprend son activité antérieure ou à un emploi équivalent. Durant le congé parental " total ", le contrat de travail est en effet suspendu, et non rompu. Le congé parental se différencie en ceci d’un autre dispositif, qui permet au salarié de rompre son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption tout en conservant une simple priorité de réembauchage, pendant une période limitée (voir point 5).

4.2 L’adaptation du congé parental d’éducation aux parents adoptants

La loi n° 96-604 du 5 juillet 1996 sur l’adoption adapte les conditions d’âge et de délai pour le bénéfice du congé parental afin d’harmoniser les dispositions du code de la sécurité sociale qui étendent le bénéfice de l’allocation parentale d’éducation aux enfants adoptés de plus de trois ans.

Le parent pourra en effet bénéficier du congé parental quel que soit l’âge de l’enfant adopté à condition qu’il n’excède pas celui de l’âge scolaire (16 ans). Si l’enfant adopté ou confié en vue d’adoption a plus de trois ans au moment de son arrivée au foyer, le congé parental ou la période d’activité à temps partiel est limitée à une durée maximale d’un an à compter de l’arrivée au foyer (article L. 122-8-1 du code du travail).

Au terme de la période initiale et au terme de la première prolongation du congé, plusieurs possibilités s’offrent au salarié (sous réserve que la limite précisée dans le paragraphe précédent ne soit pas atteinte) :

  • reprise de l’activité antérieure ;
  • prolongation du choix précédent ;
  • transformation d’un congé parental en activité à temps partiel ;
  • transformation d’un temps partiel en congé parental.

Par contre, le salarié qui avait opté pour un temps partiel ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie, sauf accord de l’employeur ou si une convention ou un accord collectif le prévoit expressément (article L. 122-28-1 alinéa 6 du code du travail).

L’article L. 122-28-1 du code du travail autorise la prolongation du congé ou de la période d’activité à temps partiel pour une année supplémentaire en cas de maladie ou d’accident grave de l’enfant.

5. Congé postnatal ou post-adoption

5.1 Dispositions générales

Afin de se consacrer à l’éducation de son enfant, la mère ou le père (ou les deux parents) peut résilier son contrat de travail, sans préavis, et en conservant, pendant une année, la faculté de demander son réembauchage en priorité dans l’année suivant cette demande.

Cette possibilité est offerte à la mère à l’issue du congé de maternité ou d’adoption et au père deux mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer (article L 122-28 du code du travail).

A la différence du congé parental d’éducation (voir point 4), qui constitue une suspension et non une rupture du contrat, le ou la salariée ne bénéficie pas de la garantie de retrouver son emploi. La rupture du contrat avec priorité de réembauchage n’étant toutefois subordonnée à aucune condition d’ancienneté ou de taille de l’entreprise, cette mesure peut intéresser un ou une salariée qui n’a pas droit au congé parental.

Le ou la salariée désirant se consacrer à l’éducation de son enfant dispose d’une entière liberté de choix entre la rupture du contrat susvisé et le bénéfice d’un congé parental d’éducation. En effet, aucune disposition légale n’impose au ou à la salariée le choix prioritaire du congé parental.

5.2 Formalités de rupture du contrat

La salariée (ou le salarié) doit informer son employeur de sa décision de résilier son contrat pour élever son enfant, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Cette formalité est réputée accomplie au jour de l’expédition de la lettre recommandée (articles L 122-28 et R 122-11 alinéa 2 du code du travail).

L’article 122-28 du code du travail stipule que l’employeur doit être informé au moins quinze jours à l’avance, soit :

  • au moins quinze jours avant l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, pour la mère ;
  • au plus au mois et demi après la naissance ou l’arrivée de l’enfant adopté, pour le père.

Ce délai de quinze jours est un délai préfixé (c’est-à-dire qui ne peut être prolongé). Son expiration entraîne la déchéance pour la salariée du droit de ne pas respecter le préavis et d’obtenir son réembauchage par priorité.

Est ainsi déchue de ses droits le ou la salariée qui ne fait part à son employeur de sa décision de rompre son contrat pour élever son enfant qu’à l’expiration d’un arrêt de travail pour maladie, qui faisait suite à un congé annuel, lui-même ayant succédé au congé de maternité. Peu importe le fait que le ou la salariée ne pouvait prévoir, quinze jours avant la fin de son congé de maternité, que l’état de santé de son enfant nécessiterait des soins constants (Cass. soc. 9-7-80, Bull. Cass. 80-V-642).

Le ou la salariée qui a observé les formalité décrites ci-dessus n’est pas tenue de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture à son employeur (article L 122-28 du code du travail). En revanche, elle ne peut prétendre à une indemnité de licenciement.

5.3 Demande de réembauche

Le ou la salariée peut, dans l’année suivant la rupture de son contrat, solliciter son réembauche, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Cette formalité est réputée accomplie au jour de l’expédition de la lettre recommandée (articles 122-28 et R 122-11 alinéa 2 du code du travail).

A la suite de la demande de réembauchage, l’employeur est tenu, pendant un an, d’embaucher par priorité le ou la salariée dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

Les propositions de réembauchage doivent être envoyées au ou à la salariée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le refus de ces propositions par le ou la salariée doit être également formulé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

En cas de réemploi, l’employeur doit accorder à l’intéressé(e) le bénéfice tous les avantages qu’il ou elle avait acquis au moment de son départ (articles L. 122-28 et R. 122-10 du code du travail).

L’employeur est délié de son obligation lorsque, durant l’année où s’exerce la priorité de réembauchage, aucun poste correspondant à la qualification professionnelle de l’intéressé(e) n’est vacant (Cass. soc. 10-12-85, Pommier c/ SA des établissements Vico).

En revanche, viole les dispositions légales, l’employeur qui refuse le réemploi au motif qu’aucun poste correspondant à la qualification de l’intéressé(e) n’est disponible, alors que, dans l’année où il ou elle bénéficie de la priorité de réembauchage, sont embauché(e)s trois employé(e)s d’une compétence technique très voisine de la sienne et qui, manifestement, accomplissent le travail qui était le sien (CA Paris 22-5-75, CP n°8-1976, p. 122).

L’employeur qui méconnaît les droits du ou de la salariée est passible d’une peine d’amende (se reporter à l’article R. 152-3 du code du travail). Il peut être également condamné à verser des dommages et intérêts à l’intéressée (article L 122-30 alinéa 1 du code du travail).

5.4 Action de formation

Le ou la salarié(e) réembauché(e) dans l’entreprise bénéficie, en tant que de besoin, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d’une action de formation professionnelle.

Les salarié(e)s concerné(e)s ne sont pas compté(e)s dans les 2% de travailleurs qui peuvent bénéficier simultanément d’un congé de formation (article L. 122-28-7 du code du travail). L’employeur ne saurait donc, semble-t-il tirer argument d’un changement des techniques ou des méthodes de travail, intervenu pendant l’absence du ou de la salariée, pour refuser son réemploi.

Le ou la salariée qui n’a pu être réembauché(e) par son employeur a priorité d’accès aux cycles et stages de formation professionnelle (article 3 de la loi n° 77-766 du 12-7-77).

Pour toutes informations plus détaillées vous pouvez consulter le site de l’assurance maladie.

Mise à jour : octobre 2013


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