Procédures de sélection

La procédure de recrutement d’un candidat comporte d’abord un appel d’offre géré par le service des ressources humaines, suivi d’une présélection de masse (parfois plusieurs centaines de dossiers) aboutissant à une liste courte de candidats. Ensuite les dossiers sont étudiés par un comité de sélection (ou le chef de la division employeur) qui peut auditionner des candidats (entretien en anglais la plupart du temps). Enfin le recrutement intervient à condition que le support budgétaire existe.

Critères de sélection externe

• les quotas géographiques : la représentation de chaque pays membre d’une OI s’inscrit dans les limites d’une fourchette de postes appelée "quota géographique". Selon que la France a ou non déjà rempli son quota, les candidatures françaises seront plus ou moins prioritaires. D’une manière générale, plus le siège d’une OI est proche de notre pays, plus les Français y sont bien représentés et plus il devient difficile pour un candidat français de se faire recruter.

• les catégories prioritaires : beaucoup d’OI ont arrêté un programme tendant à rétablir la parité entre hommes et femmes au sein des emplois. A qualité de profil égal, les candidatures féminines sont alors prioritaires. Les avis de vacances de postes mentionnent assez souvent cette priorité.

Critères de sélection interne

• le diplôme : tous les postes offerts exigent un diplôme d’études supérieures, souvent du niveau du troisième cycle (bac+5). A noter que les diplômes délivrés par nos grandes écoles, spécificité française, sont mal reconnus à l’extérieur de notre pays. Les candidats ont donc intérêt à situer, dans leur CV, le niveau et la spécialité du diplôme qu’ils ont obtenu.

• la spécialité : les OI recherchent de plus en plus des spécialistes. Le bon profil dans un domaine donné est donc celui du candidat qui dispose d’une solide expérience dans ce domaine, acquise à des niveaux de responsabilité croissante. Les généralistes sont peu prisés.

• l’expérience : les candidats doivent justifier d’un minimum de 4 à 5 ans d’expérience professionnelle pour les postes de début de carrière à recrutement direct (moins lorsqu’il s’agit de recrutement sur concours) et jusqu’à 15 ou 20 ans de carrière pour les postes de très haut niveau. Parfois une expérience de terrain est exigée, notamment pour les postes dans le domaine du développement ou de l’humanitaire. Une solide expérience internationale est presque toujours exigée. Celle-ci peut avoir été acquise dans une entreprise privée ou dans une organisation non gouvernementale (ONG).

• les langues étrangères : la maîtrise de l’anglais est indispensable. Parfois une autre langue est exigée, par exemple le russe pour les postes offerts dans les pays de l’Est. La possession d’une telle langue peut alors faire la différence entre plusieurs candidats de qualité égale par ailleurs.

• les travaux réalisés : les publications, recherches, etc. peuvent également constituer un plus. Afin de ne pas encombrer le CV, il est préférable de les énumérer dans une annexe.

Les principales causes d’échec

• le profil inadapté du candidat (langue, formation, niveau de spécialisation inadéquate, expérience professionnelle trop courte) : 90 % des dossiers de candidature ne correspondent pas aux critères de recrutement des organisations.
• un CV mal présenté (lisibilité des diplômes, titres au lieu de compétences, absence de mise en relief de points-clés, etc.). Les candidats se limitent trop souvent à citer les fonctions qu’ils ont exercées, à situer les entreprises ou les administrations qui les ont employés sans exposer les compétences qu’ils y ont véritablement mis en œuvre. Or ce sont précisément ces éléments qui intéressent le recruteur.
• une évaluation erronée du contexte : les candidats se laissent souvent abuser par le nombre de postes offerts sans prendre en compte la concurrence qui s’exerce pour l’accès à ces postes. Un poste offert par l’ONU intéresse des centaines de candidats provenant de plus de 200 pays. Le recruteur va donc privilégier les profils très pointus correspondant parfaitement aux exigences du poste.
• un manque de préparation à l’entretien : lorsque l’étape de la présélection a été franchie, les candidats mal préparés (motivation insuffisante, connaissance superficielle de l’organisation, conduite de l’entretien mal maîtrisée, attitude perçue comme arrogante, etc.) échouent au moment de la sélection finale. Il importe donc de bien réfléchir et de préparer cette étape décisive pour réussir.

Rappel : Constitution d’un dossier de candidature

• préparez un CV en français et un en anglais, en adaptant leur présentation
• respectez scrupuleusement la date limite indiquée pour la réponse
• envoyez votre dossier à l’adresse indiquée sur l’avis de vacance de poste (non celle du lieu d’affectation du poste)
• respectez les formats indiqués (télécopie, messagerie, courrier, etc).